Por isso, o fim da escala 6×1 não deve ser interpretado como uma obrigação de fechar a empresa aos sábados ou domingos.

Uma empresa poderá continuar funcionando nesses dias. O que deverá ser reorganizado é a jornada dos empregados e a distribuição das folgas.

Esse ponto é especialmente relevante para setores como comércio, restaurantes, hospitais, hotéis, indústria, serviços e outras atividades que funcionam durante toda a semana.

A redução da jornada não permite redução salarial

A EC 141/2026 determina expressamente que a redução da jornada e o aumento do repouso semanal sejam implementados sem redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie.

A proteção também alcança os pisos salariais.

Na prática, a empresa precisará considerar que uma eventual redução das horas trabalhadas não autoriza simplesmente a redução proporcional do salário.

Esse será um dos principais pontos a serem considerados no planejamento financeiro e operacional da mudança.

Quem já trabalha 40 horas semanais

A Emenda também trata dos empregados que já possuem jornada de 40 horas semanais ou menos.

Nesses casos, a entrada em vigor da nova regra não implica uma redução proporcional automática da jornada.

Assim, um empregado que já trabalha 40 horas semanais, por exemplo, não terá sua jornada reduzida apenas porque a nova Constituição estabeleceu esse limite como regra geral.

Permanece, entretanto, a aplicação da nova regra sobre o repouso semanal remunerado.

Impactos para as empresas

O principal desafio para as empresas será reorganizar a operação sem comprometer o funcionamento do negócio.

A redução da jornada pode exigir redistribuição de horários, alteração das escalas, reforço de equipes ou contratação de novos empregados, mas não existe uma obrigação automática de contratar mais trabalhadores.

A necessidade dependerá de cada operação.

Uma empresa que funciona oito horas por dia, por exemplo, terá uma realidade diferente de um estabelecimento que permanece aberto 12, 18 ou 24 horas por dia.

Por isso, antes de contratar, é necessário calcular quantas horas de trabalho são necessárias para manter a operação funcionando e como essas horas poderão ser distribuídas dentro dos novos limites.

Em alguns casos, a solução poderá ser uma nova escala. Em outros, poderá envolver reorganização de equipes, contratação, alteração de horários ou utilização adequada dos mecanismos de compensação.

Horas extras e banco de horas

A redução da jornada normal não elimina a possibilidade de utilização de horas extras ou banco de horas, desde que sejam respeitadas as regras legais e os instrumentos coletivos aplicáveis.

O cuidado está em não transformar horas extras permanentes em uma solução para uma estrutura de pessoal que não foi adaptada à nova jornada.

Se uma empresa precisa constantemente utilizar horas extras para manter a operação funcionando, será necessário avaliar se a quantidade de empregados e a distribuição das jornadas continuam adequadas.

O banco de horas também deverá ser revisado. Empresas precisarão verificar saldos existentes, critérios de compensação, períodos de apuração e compatibilidade das regras atualmente utilizadas com o novo cenário constitucional.

Acordos e convenções coletivas exigem atenção

A negociação coletiva terá papel importante na adaptação das empresas.

A EC 141 permite que acordos e convenções coletivas estabeleçam regimes compensatórios e também determina que, após dois meses da publicação, perderão efeito as cláusulas sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado que forem incompatíveis com as novas regras constitucionais.

Por isso, não basta analisar apenas a escala praticada atualmente.

Será necessário verificar a convenção coletiva da categoria, os acordos existentes e as regras específicas aplicáveis à atividade.

Essa análise será especialmente importante para empresas que trabalham com jornadas diferenciadas.

Contratos de trabalho também precisarão ser analisados

A mudança alcança os contratos de trabalho que já estão em vigor.

A própria Emenda determina que a redução da jornada e o incremento do repouso semanal sejam aplicados aos contratos existentes, sem redução salarial.

Na prática, as empresas devem revisar as jornadas previstas nos contratos e compará-las com a jornada efetivamente praticada.

Também será necessário conferir escalas, controle de ponto, banco de horas, acordos individuais, normas coletivas e políticas internas relacionadas à jornada.

Para novas contratações, continuam existindo as diferentes modalidades previstas na legislação trabalhista, como contratos por prazo indeterminado, prazo determinado, trabalho em regime de tempo parcial e trabalho intermitente, observadas as regras específicas de cada modalidade.

A mudança da jornada não elimina essas formas de contratação. O cuidado será estruturar cada contrato de acordo com a atividade e com os novos limites constitucionais.

Jornadas diferenciadas continuam exigindo análise específica

A nova Constituição não eliminou automaticamente todas as jornadas diferenciadas.

A própria EC 141 prevê a possibilidade de regimes compensatórios e diferenciados, desde que observados os limites constitucionais e as regras aplicáveis.

Por isso, situações como a escala 12×36 não devem ser tratadas de forma genérica como automaticamente proibidas ou automaticamente mantidas.

A análise precisa considerar a atividade, a legislação específica e o acordo ou convenção coletiva aplicável.

A mesma cautela deve ser adotada em relação a outras jornadas especiais.

Regra específica para empregados com nível superior e alta remuneração

A Emenda também estabeleceu uma regra específica para empregados com diploma de nível superior que recebam remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Para esses empregados, não se aplicam as regras relativas à duração do trabalho e ao controle da jornada, salvo por liberalidade do empregador ou quando houver previsão em acordo ou convenção coletiva.

Mesmo nessa situação, continuam sendo observadas as regras constitucionais relativas ao repouso semanal.

Microempresas, pequenas empresas e MEIs

A EC 141 não criou uma dispensa automática para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte.

A Emenda prevê que uma futura lei complementar poderá estabelecer medidas transitórias para reduzir os impactos da mudança nesses negócios, desde que condicionadas à manutenção dos níveis de emprego.

Até que exista regulamentação específica, portanto, a empresa não deve presumir que estará automaticamente fora das novas regras.

O que as empresas devem começar a fazer agora

A melhor forma de enfrentar a mudança é tratá-la como um projeto de adequação trabalhista.

O primeiro passo é mapear as jornadas atualmente praticadas e identificar quais empregados trabalham 44, 42, 40 horas ou menos.

Depois, é necessário analisar as escalas utilizadas, os contratos de trabalho, os acordos individuais, as convenções e os acordos coletivos.

Também será importante calcular o impacto da redução das horas sobre a operação e verificar se haverá necessidade de redistribuir equipes ou contratar.

O banco de horas e os sistemas de controle de ponto devem ser revisados. A folha de pagamento também precisará estar preparada para aplicar as novas regras sem redução salarial.

Outro ponto importante é preparar os gestores e profissionais de RH. Quem organiza escalas, controla jornada e administra equipes precisa conhecer as novas regras para evitar erros durante a transição.

Quanto antes essa análise começar, maior será a capacidade da empresa de testar alternativas e escolher uma estrutura que seja juridicamente adequada e operacionalmente viável.

O que muda, na prática, para o trabalhador

Para o trabalhador, a principal mudança será a redução progressiva da jornada máxima e o aumento do período de descanso semanal.

A partir de dezembro de 2026, a jornada máxima passa para 42 horas semanais e começa a valer a regra dos dois dias de repouso semanal remunerado.

Em dezembro de 2027, o limite chega a 40 horas semanais.

A redução deve ocorrer sem redução salarial decorrente da aplicação da Emenda Constitucional.

A forma como cada empregado terá sua jornada distribuída, entretanto, dependerá da atividade, do contrato e das normas coletivas aplicáveis.

O principal desafio para as empresas começa antes da mudança

O fim da escala 6×1 não deve ser tratado apenas como uma alteração no quadro de horários.

Ele pode afetar contratação, custos, produtividade, escalas, controle de ponto, banco de horas, folha de pagamento e negociação coletiva.

O maior risco para as empresas é deixar essa análise para o momento em que a nova jornada já estiver produzindo efeitos.

Uma empresa que conhece antecipadamente suas necessidades de mão de obra consegue avaliar alternativas, calcular custos e organizar a transição com muito mais segurança.

Na minha avaliação, o mais importante neste momento é planejamento.

O empresário precisa entender como a nova jornada impactará sua operação antes de decidir se precisará contratar, alterar escalas, reorganizar equipes ou negociar novas condições coletivas.

O fim da escala 6×1 representa uma mudança importante na organização do trabalho no Brasil. Para as empresas, o desafio será adaptar a operação aos novos limites sem comprometer produtividade, atendimento e sustentabilidade do negócio.

Para os trabalhadores, a mudança representa uma nova configuração constitucional da jornada e do descanso.

Em ambos os casos, conhecer as novas regras antes da transição será fundamental.

Dra. Simone Moraes Souza
Advogada especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário
Sócia do Diógenes Eleutério & Souza Advogados

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Estratégia, técnica e dedicação em cada caso.

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